在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，不確定性劇增，越來越多企業(yè)面臨艱難的轉(zhuǎn)型。人力資源部門作為企業(yè)的重要的部門，其價(jià)值一直為企業(yè)管理者所詬病。

面向未來，如何才能賦能個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織，助力企業(yè)成長與發(fā)展？這是所有人力資源管理者需要思考的問題。

疫情期間，云南的某龍頭企業(yè)的人力資源總監(jiān)馮某給公司提交了一份《關(guān)于疫情下人工成本控制的報(bào)告》，但遭到了CEO嚴(yán)厲的反擊，并宣布撤除集團(tuán)人力資源部。這一事件發(fā)生后，引發(fā)了對人力資源部門價(jià)值定位與生存危機(jī)的大討論。

早在1996年，托馬斯·斯圖沃特就在《財(cái)富》雜志發(fā)表了“炸掉人力資源部”的言論。2014年，管理大師拉姆·查蘭指出，應(yīng)撤銷的不是人力資源部門執(zhí)行的任務(wù)，而是整個(gè)人力資源部門本身。

我們必須回答一個(gè)老生常談的問題：數(shù)字化時(shí)代，組織中的人力資源管理到底應(yīng)該怎么定位、怎么做，如何更好發(fā)揮人力資源管理的作用？

今天，所有人力資源管理者幾乎都正在經(jīng)歷一個(gè)與數(shù)字化新世界相融合協(xié)調(diào)的過程。就人力資源管理而言，數(shù)字技術(shù)調(diào)整了組織結(jié)構(gòu)、信息通道，也提供了新的技術(shù)處理及資源整合方式。

人才生態(tài)

激活多元多代際的工作主體

人才生態(tài)將是數(shù)字化時(shí)代企業(yè)創(chuàng)新與產(chǎn)業(yè)發(fā)展的不竭源泉。新的工作主體與多元用工形式是人才生態(tài)的顯著特征。

在數(shù)字化時(shí)代，全職雇傭時(shí)代逐步瓦解，開放連接生態(tài)開始形成，個(gè)體與組織的“契約關(guān)系”發(fā)生深刻變化。組織內(nèi)工作將通過多元化的工作主體和方式來完成，包括合同工、自由職業(yè)者、零工、眾包工等。在信息技術(shù)的加持下，員工可以跨團(tuán)隊(duì)/組織提供知識、技能和服務(wù)。

因而，如何系統(tǒng)優(yōu)化設(shè)計(jì)與員工的契約鏈接是對人力資源管理的一個(gè)關(guān)鍵挑戰(zhàn)。

一方面，“新生代”員工（一般指1980s與1990s出生的人）逐漸成為工作的主體，95后也開始在職場中嶄露頭角。這一部分人最大的特點(diǎn)是數(shù)字體驗(yàn)豐富。

“新生代”員工與年長的管理者之間巨大的差異是他們的數(shù)字體驗(yàn)?zāi)芰Σ煌Ｔ谕惶欤觊L的管理者們關(guān)注的可能是今年的第一場雪，而另一邊的“新生代”們正為拿到一個(gè)競技項(xiàng)目的世界冠軍而興奮。這是年長的管理者們需要理解的。

而且，全球范圍內(nèi)的人力招聘使得組織擁有更多跨區(qū)域跨文化跨國家的人才。如何管理和賦能激活這些多元多代際的工作主體是組織必須面對的現(xiàn)實(shí)。

另一方面，機(jī)器人、人工智能等開始步入職場。德勤開展的《2018德勤全球人力資本趨勢報(bào)告》顯示，“人工智能、機(jī)器人技術(shù)和自動化已在工作場合迅速立足擴(kuò)展，其速度遠(yuǎn)高于許多組織的預(yù)期”。

今天大家去住酒店，提出要找服務(wù)員時(shí)，很多酒店可能來的是一個(gè)機(jī)器人。現(xiàn)在這種情況非常正常，甚至如果一個(gè)酒店沒有機(jī)器人的服務(wù)員，顧客可能會覺得這個(gè)酒店落后了。

如何創(chuàng)建人機(jī)協(xié)作、分配人機(jī)工作及培養(yǎng)員工針對性技能已成為人才管理新世界的重點(diǎn)課題。

員工價(jià)值定位

從工作中獲取意義和使命感

之前的組織管理當(dāng)中，員工的價(jià)值定位是完成組織的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)組織的績效。現(xiàn)在是個(gè)體價(jià)值崛起的時(shí)代，工作主體有個(gè)性也有能力，他們有不一樣的價(jià)值述求。

美國職業(yè)培訓(xùn)Better Up團(tuán)隊(duì)調(diào)查了來自26個(gè)行業(yè)共2285名美國專業(yè)人士對工作意義的感受，并發(fā)布了《工作的意義和目的》。他們發(fā)現(xiàn)，90％的人寧愿少賺錢，也要做有意義的工作；他們甚至愿意犧牲未來一生收入的23%來換取有意義的工作。

可以說，組織與雇員之間不是簡單的雇傭工作關(guān)系，員工不只需要薪酬激勵，在新的組織秩序下，人更需要從工作中獲取意義和使命感。他們需要不一樣的價(jià)值評價(jià)與分配系統(tǒng)。

組織活動核心

從對內(nèi)管理到對外管理

數(shù)字技術(shù)背景下，整個(gè)商業(yè)活動的價(jià)值邏輯發(fā)生了變化，個(gè)人、組織、客戶之間的關(guān)系被重塑，彼此更多的形成一種協(xié)同共生關(guān)系，而不再是服從關(guān)系；不再是個(gè)人屬于組織內(nèi)部，顧客屬于組織外部，組織內(nèi)外部的界限也在被打開。這種變化使得組織活動的核心關(guān)系邏輯發(fā)生了變化。

我們發(fā)現(xiàn)，影響組織的績效因素由內(nèi)部轉(zhuǎn)向外部。“對內(nèi)管理”是人力資源的基本要求，而在數(shù)字時(shí)代，人力資源工作要更多的考慮外部的環(huán)境，要進(jìn)行“對外管理”，包括戰(zhàn)略性思考合作伙伴、跨界的競爭對手、全新的技術(shù)等。這說明，人力資源管理參與、選擇和執(zhí)行戰(zhàn)略的外延要擴(kuò)展。

面向未來，人力資源管理者需要做的核心是賦能個(gè)體、團(tuán)隊(duì)與組織，激活各主體，讓他們進(jìn)行協(xié)同價(jià)值創(chuàng)新，發(fā)揮集體智慧。

作者：陳春花

（本文節(jié)選自《數(shù)字化加速度》）

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